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공무원 성과퇴출제 도입’ 타당하지 않다
2017. 05.17(수) 10:06

임우진 광주광역시 서구청장
1980년대 이후 세계 선진국들은 고객, 성과 등 시장원리를 도입한 정부개혁을 추진하였는 바, 이는 1980년대 중반 영국에서 태동한 신공공관리론(New Public Management)에 뿌리를 두고 행정국가시대의 정부 실패에 대한 대응책으로 ‘작지만 강한 정부’ 구현의 필요에서 비롯됐다. 다시 말해 수십년간 이어져 온 연공서열식 인사, 행정 편의주의, 무사안일, 방만 경영 그리고 낮은 생산성 등 공공부문의 불합리 성과 비효율성에 대한 개선이 절실했던 것이다.
IMF 외환 위기 이후에 이러한 노력이 우리나라에 도입되어 정부 기구 및 인력의 감축, 중앙과 지방 기능 및 재원의 재조정, 공기업 정비, 연봉제 도입, 개방형 임용제 및 인센티브제 확대 그리고 성과중심 관리 등 공직사회의 비효율한 부분에 대한 개선 노력이 더욱 강조되었다.

공직사회 불안·혼란 가중 우려

그런 가운데 박근혜 정부들어 직무와 역량 중심의 인사체계 도입, 성과 우수자 인사우대, 보수와 성과 연계, 성과 미흡자에 대한 역량 강화 기회부여 등 성과중심 인사관리 체계가 더욱 강화되기에 이른다.
특히, 지난해 6월에는 직위해제가 장기화 될 경우 결원보충 허용 등을 내용으로 하는 국가공무원법 일부개정 법률안이 국회에 상정됐다. 이로 인해 공직사회 ‘성과퇴출제’ 도입이 본격화 될 것이라는 주장이 제기되었고, 공직사회에 불안과 혼란이 가중되고 있다.
공공기관이든 민간기업이든 인사를 주관하는 CEO들은 어떠한 조직이든 업무 부적격자가 상당수 있음을 느끼고 있는 것이 사실이다. 필자의 경험에서 볼 때도 질병이나 사고, 형사처분, 불성실 그리고 업무역량 부족 등 여러 가지 이유로 5% 내외의 성과저조자, 부적격자가 있음을 인식하고 있다.
이러한 문제는 최근 갑작스럽게 대두된 것은 아니고 조직의 기본 속성이다. 우리 지방공무원법에도 이미 1960년대부터 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 나쁜 자에게 직위해제, 직권면직을 할 수 있도록 제도화 해 두고 있는 것이다.
하지만 우리는 공직사회의 성과퇴출제 도입에 대해서는 심각히 고민해 볼 필요가 있다고 본다. 이윤 추구를 목적으로 하는 민간기업의 경우, 성과에 따라 승진이나 보수에 차등을 두는 경우가 많고, 저성과자에 대한 퇴출도 비일비재하지만 공공의 이익을 최우선으로 하는 공직사회의 경우 민간기업형 성과제나 성과퇴출제도입은 적절하지 않기 때문이다.
공직사회 성과퇴출제는 구성원들의 불만과 조직의 불안정성만 키울 뿐 조직운영이나 성과 제고에 결코 도움이 되지 않는다. 부적격자에 대한 예방교육과 퇴출보다는 재생 맞춤형 교육 프로그램 운영 등을 통해 제 역할을 다 할 수 있도록 하는 것이 조직운영 측면에서 훨씬 바람직하다.
공직사회의 성과관리는 조직의 비전, 목표를 명확화 하고, 조직의 자원·역량을 집중 투입하여 조직 목표 달성과 조직 역량의 효율성 제고에 목적이 있으며, 민간기업의 성과제나 성과퇴출제는 각 개인의 성과 측정, 보상에 중점을 두고 운영되고 있어, 그 취지나 목적 그리고 적용방식이 서로 다르다.
그렇기 때문에 우리 구에서도 2015년 도입한 성과관리시스템(BSC) 운영의 중점을 개개인의 평가자료로 활용하기 보다는 조직 목표의 체계적 관리 및 효율적 운영을 목표로 하여 조직, 부서의 목표와 방향인식, 주요정책 추진상황의 진단 자료로만 활용해 왔던 것이다.

“아전인수식 억지 주장 안돼”

거듭 강조해서 필자는 공직사회 성과퇴출제 도입을 반대한다. 과도한 경쟁은 공동체적 협력을 깨뜨릴 수 있으며, 조직의 안정을 저해하고 실적에만 매달려 공공서비스의 질을 저하시킬 수 있는 등 긍정적인 효과보다는 부작용이 더 크기 때문이다.
그런데 전공노 등 일부 단체에서는 공직사회 성과관리를 민간기업의 성과관리와 동일시함으로써 무작정 폐기만을 요구하고 있다. 제도에 대한 명확한 이해없이 아전인수식으로 해석하면서 불합리한 주장만을 계속하고 있는 것이다. 막무가내식 요구나 억지주장을 하기 이전에 먼저, 공직사회 성과제도에 대한 명확한 이해와 올바른 판단이 필요하다고 본다.
광주 서구청장 임 우 진

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